まず知っておきましょう。
(1)　内定の法的性質は、条件付き（労働）契約の成立である。
(2)　内定の取り消しには、制限がある。
要約すれば「条件付き労働契約」が成立しており、取り消しは制限を受ける。

会社の募集に対する労働者の応募は「契約締結の申し込み」とされ、その申し込みに対する会社からの内定通知は「承諾」となります。ここで条件つきで労働契約が成立したことになります。労働契約の申し込み・ 承諾は、文書でも口頭でも成立します。

ここを確認しましょう。
(1)会社の募集要綱の確認する。内定に至るまでの過程に問題は無いか確認。 (募集対象を限定していれば、対象者かの確認など)

(2)　会社が、内定したことを通知しているか確認する。 (内定通知文書を確保。　文書が無ければ録音等で内定の事実を確保。)

(3)　あなたは、会社に誓約書などの文書を提出したか。 (誓約書に違反していないか。証拠化しておく。)

(4)　取り消しの連絡に、取り消し事由が示されているか調べる。 (取り消しの連絡を文書でもらう。証拠化しておく。)

採用内定取り消しは、すでに成立した労働契約の一方的解約(解雇)であり、取り消しが適法と認められるのは、「採用当時知ることが出来ず、また知ることが期待できない」事実が後で判明し、しかもそれにより採用内定を取り消す事が「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」場合に限られる。

正当と認められる事由としては、
ア　学校を卒業できなかった
イ　健康診断に異常がある　
(程度については個別に検討が必要です。業務に耐えられるがどうかなど。)
ウ　破廉恥罪を犯した　
などですが健康診断については業務上耐えられない異常は、認められるでしょう。しかし業務上差し支えの無いものは認められないでしょう。 内定の評価に質的な変更を生じた場合に限られるべきとされています。また、経営悪化を事由にする取り消しは、それを予測しなかった会社にも責任があるとされ一律には認められていません。内定通知書や誓約書記載の取り消し事由に該当しても、取り消しが有効になるとは限りません。個別に検討が必要です。
なお内定を取り消した企業名（会社名）は、「内定取り消しをした企業名（会社名）の公表基準」に該当すれば公表されることになります。これは企業にとって大変不名誉と言えるでしょう。なおこの「公表基準」は、今日の社会情勢では情報公開としては不十分であろう。