まず知っておきましょう。

就職で労務を提供する場合の契約は「労働」契約となる。

これ以外に、労務提供の契約には「委託」「請負」がある。

(2)

「労働」と「委託または請負」契約の違いは、

「労働」契約は雇用であり 労働関係法規の適用がされる。 「委託または請負」契約は、単に商取引上の契約で 労働関係法規の適用なし。

「委託」または「請負」契約は、賃金、労働時間、休日・休暇などについての最低条件確保（最低賃金法・労働基準法）や、仕事が原因のけがや病気に対する補償（労災保険法）、失業後の所得補填（雇用保険法）などの労働関係法規が適用されません。いわゆる「事業者」になります。

ここを確認しましょう。

(1)

契約書と就労(労務)実態の両方を確認しましょう。

(2)

契約の目的の違いを確認する。

「労働」は労務に服すること
「委託」は特定の業務処理・「請負」は仕事の完成を目的とする。

(3)

労務提供方法の違いを確認する。

「労働」契約では、会社の一般的指揮監督関係に入り一定の規律に従い「労働者」として労務を提供する。
「委託または請負」契約では、一般的指揮監督関係に入らず「事業者」と して独立して仕事を処理・完成する。

「労働」契約か「委託または請負」契約であるかは、上記が判断の参考基準となります。

労基法上の「労働者」性の判断基準は、「使用従属関係」の存在、および「給与の支払い」を受けていることである。このほかに、判例による「労働」契約の判断基準として

(1)

「使用従属関係」に関する判断基準

①

「指揮監督下の労働」に関する判断基準

ア 仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がないこと
イ 業務内容および遂行方法の指示および業務を
把握・管理されている。
ウ 勤務時間・勤務場所の指定・管理があること
エ当該業務に従事する事についての代替性の有無

②

報酬が労働自体の対償であること

(2)

「労働者」性の判断を補強する要素

①

「事業主」性の有無

ア自宅に設置する機械、器具等の規模や所有関係。
イ 報酬の額(正規従業員と比較して著しく高額か)

②

専属性の程度

ア 他社の業務に従事する事の制約性、困難性
イ 報酬の生活保障的要素の有無(固定給部分の有無)