まず知っておきましょう。

(1)

有給休暇は労働者が取得することができる法律上の権利である（労基法第３９条第１項～３項）。

(2)

有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければならない（同条第４項本文）。

(3)

有給休暇の期間については、賃金が支払われる（同条第６項）。

(4)

有給休暇を取得したことに対し、会社は賃金減額等の不利益な取扱いをしないようにしなければならない（同法第１３６条）。

(5)

制裁規定によらない一方的な賃金カットは、賃金全額払いの原則（同法第２４条）に反する。

年次有給休暇については、労働基準法が所定労働日数に応じて最低付与日数を具体的に定めているので，会社は、「付与しない」ことは勿論、「法が定める最低付与日数より少なく与える」ことも禁じられています。
労働者は、要件を満たせば当然に有給休暇を取得でき、会社の承認の必要はありません。
一方、会社には、時季変更権があります。ただし、その変更権の行使は、労働者の指定日どおり取得させるよう配慮・努力しても、なお当該労働者の当日の勤務を必要とする場合に限ると解釈されています。単に人が足りない、忙しいなどの理由はこれにあたりません。
　

ここを確認しましょう。

(1)

残日数、取得手続き等を就業規則で確認する。

(2)

他の時季に取得するよう言われたか。

(3)

カットされた賃金の内容を確認し証拠化する。

　就業規則の中に、年次有給休暇に関する定めがあるか、その内容（付与日数等）が労基法の基準以上であるかを確認し、あなたの付与日数、残日数を確認します。また、申請手続きは会社の時季変更権の行使を確保するため事前に行うことが多いので確認します。 　
上に述べた時季変更権が適正に行使された場合は、これに反して取得した年次有給休暇は欠勤扱いとして賃金カットされてもやむを得ないことになります。
賃金カットされた場合、その理由を、就業規則の賃金規定を見て、その額の妥当性を判断しましょう（ノーワークノーペイの原則、制裁規定など）。