まず知っておきましょう。
(1) 制裁する場合は、就業規則に定めがなければできない。
(2) 制裁としての減給は
「１回の減給額は平均賃金の１日の半額を超え、一賃金支払期の制裁の総額は　賃金総額の１０分の１を超えてはならない」（労基法９１条）。
(3) 多くの場合、不就労は賃金が支払われない（ノーワーク・ノーペイの原則）。
遅刻等に対し、減給などの制裁を課す場合は、就業規則に制裁の種類及び程度に関する事項を定め、それにもとづき賃金カットをすることは可能です。ただし、１回の制裁による減額は、平均賃金の１日分の半額まで、また制裁の総額は一支払期間の賃金総額の１０分の１を超えることはできません。
しかし、賃金規定等にもとづく精皆勤手当の欠勤による不支給や遅刻早退による不就労時間相当分の控除は減給による制裁には該当しません。
これらを総合的にみて判断してください。

ここを確認しましょう。
(1) 会社の就業規則に制裁等の定めがあるか。
(2) 精皆勤手当等の支払い規定はどうなっているか。
(3) カット額５万円の内容（不就労分か制裁分か）を確認する。
会社の就業規則に遅刻による減給の定めがあるかどうか確認します。規定の内容が遅刻早退について、１回～２回に対しては減給しないで、「遅刻早退３回」で減給する規定であるか、またその額（率）がどの程度かを確認してください。
次に、精皆勤手当があれば、精皆勤手当の支給条件はどうなっているのかを確認してください。 遅刻３回分の不就労時間相当分の控除額が、カット額５万円に含まれているか確認してください。

上記を確認して、会社と話し合う。
「遅刻３回」が１回の制裁とされていることは妥当か、またこれを是とした場合でも、制裁の額が平均賃金の日額の半分を超える場合の妥当性などについて、会社と話し合ってみてください。

■ 労働相談は一般的な内容のものです。具体的な内容については、当ユニオンへ電話、来所してご相談ください｡