まず知っておきましょう。

(1) 派遣労働者の場合、労働契約上の賃金支払い義務は実際に仕事をする
派遣会社ではなく、派遣労働契約の相手方である派遣元会社にある。
　
(2) 派遣先会社の都合で派遣労働者を休ませる場合、派遣元会社は少なくとも
平均賃金の6割以上の休業手当を派遣労働者に支払わなければならない。

会社が責任を負なければならない事由により休業し、そのために労働者が就業できない合、会社は平均賃金の60/100以上の「休業手当」を労働者に対して支払わなければなりません（労働基準法第26条）。会社が責任を負わなければならない理由により就労できないにもかかわらず、実際に就労していないからと賃金カットされたのでは生計維持に支障が出るため、労働者の生活保障という観点から設けられたものです。

会社が責任を負わなければならない事由とは、天変地異など不可抗力によるものを除く、経営上の理由が該当します。例えば、資材調達が間に合わず休業する場合などです。
なお、会社の故意、過失による休業の場合は、民法第536条第2項により賃金全額の請求が可能になります。
派遣先会社の経営上の理由で派遣労働者が就労できない場合は、派遣労働者を雇用する派遣元会社が労働契約上の責任を負うことから、派遣先会社の事情による休業であっても、派遣元会社が休業手当を支払わなければならないことになります。なお、休業手当は賃金と同種のものですから、当該休業が属する賃金計算期間に対応する賃金支払い日に賃金と同時に支払わなければなりません。

ここを確認しましょう。
(1) 休業の理由について、派遣元責任者に説明を求め、賃金支払いを要求する。
(2) 派遣労働契約書で、派遣先の都合による休業の場合、派遣元会社は派遣労働者に対してどのような保障をすることになっているか確認する。
(3) 派遣元会社に休業手当の総額を確認する。

対応例
派遣労働者が責任を負う休業でないことを確認する。
派遣労働者は派遣元に、休業の理由の確認を求めるとともに、自宅待機などの連絡を受けたら、別の派遣先の紹介を求めたり、休業手当の請求をすることも考えられます。

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