まず知っておきましょう。
残業（時間外勤務）は、
①　三六協定及び就業規則、労働協約、または個々の労働契約において、「残業をする」旨定められている。この場合は、その取り決めの範囲内で、会社の残業命令は根拠のあることになります。従って、応じないことは業務命令違反となり、制裁（甚だしい場合は解雇）の場合があります。

②　定め・合意が無い、この場合従わなくてもそれを制裁理由とすることはできません。当然のことですが、法令違反の残業命令については、従わなかったからといって制裁理由にはならないと考えられています。

一日８時間以上働かせることは法違反（変形労働時間制など一部例外あり）ですが、労働者の代表と協定（三六協定）を締結し、労働基準監督署に届け出れば（三六協定）、その範囲内で残業させても違法にはなりません。

法律上の３６協定の意味　
■３６協定の締結及び届出義務は、事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止があるために、これを解くための手続である。従って３６協定があるから直ちに時間外労働の命令権が発生するわけではなく、単に法に違反しないだけである。時間外労働の命令ためには、労働者との労働契約（就業規則等）に根拠が必要。

三六協定の範囲内の残業であり、就業規則などで根拠があり内容が合理的な場合、業務命令権が有る考えられます。ただしこの業務命令権が権利の濫用に当たる場合は、無効と考えられます。具体的には、会社の必要性と労働者の被る不利益を比較して判断され個別に検討が必要です。 たとえば、時間外・休日労働を命ずる業務上の必要性が実質的に認められなければ、命令は有効でなくなり権利の濫用になる。、労働者に時間外・休日労働を行わない止むを得ぬ事由があるときには、その命令は権利濫用になりうる。

例外があります。　
災害等による臨時の必要がある場合においては、労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

ここを確認しましょう。
三六協定確認（手続きが正しくとられた協定かも含めて確認）
就業規則、労働協約、個々の労働契約などに民事上の根拠があるか。
上記に基づく会社側の指示があるか。

残業が上記の根拠があるか、内容などを確認する。
なお正当な業務命令権がある場合でも、権利の濫用になっていないか状況を調べる。
労働者に時間外・休日労働を行わない止むを得ぬ事由があるときには、その具体的理由。残業が常時発性するようであれば、増員の交渉等をする。

■ 労働相談は一般的な内容のものです。具体的な内容については、当ユニオンへ電話、来所してご相談ください｡