まず知っておきましょう。
労基法は、労働時間の上限と例外、休日の原則と例外、休憩・有給などを定めている。この基準を下回る労働契約は、無効とされ、無効となった部分は労基法の定める基準が適用。

①労働時間は原則として１日８時間、
１週４０時間を越えてはならない(法３２条)
特例として１週44時間あります。

②休日は、原則として、週１回以上与えなければならない。(法３５条)

③労働時間は、原則として、実労働時間で算定する。

（１）いわゆる残業手当、すなわち時間外労働や休日出勤した場合に
支給される割増賃金については、労働基準法37条によって
最低基準が規定されている。

（２）年俸制の場合でも労働基準法24条の適用があるので、
賃金は毎月１回以上一定 の期日を定めて支払わなければならない。
また、時間外労働や休日労働があった時は、その分の割増賃金を
やはり月毎に支払わなくてはならない。
年俸制とは、単に賃金を年単位で決める制度ということで、
時間外手当を支払わなくてもよいということにはなりません。
しかし、会社によっては一定の時間外労働を見込んで、
残業手当込みで年俸の金額を定めている場合もあります。

ここを確認しましょう。

(1)	労働契約・就業規則・労使協定等により、年俸額の内容を確認する。
(2)	１日あたりや週あたりの決められた労働時間を超えて働いた時間を計算する。
	(1) 一般的には、
	ア．	年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであること（労働条件明示書や就業規則に明記されている等）
	イ．	通常の労働時間に対応する賃金部分と割増賃金相当分とに区別することができること
	ウ．	さらに、割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は、労働基準法37条に違反しないとされています。
	(2) 一方、労働時間制度については、各種の変形労働時間制、みなし労働時間制等があって割増賃金の対象となる時間は、それぞれの制度に従って計算されます。

対応例

(1)	契約を結ぶ際に、不明な点を質問するなどして内容をよく確認する。
(2)	上記の説明の「(2)の(1)一般的には・・・」の要件を満たしていない場合は、実際に不足した割増賃金を請求することができる。
(3)	労働基準法上、賃金の時効は2年ですから、記録があれば退職後であっても2年前まで遡って支払いを請求できる。残業など「管理監督者」には適用されない。

　
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