まず知っておきましょう。　

みなし労働時間制とは、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」という制度です。

類型として下記の
①　事業場外労働制(労基法第38条 の2)
②　専門業務型裁量労働制は(労基法第38条の3),
③　企画業務型労働制(労基法第38条の4)
３類型があります。

①　事業場外労働制とは,次のような労働時間の制度をいいます｡
営業など労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事する場合において,労働時間を算定し難いときで,その労働時間は次のようにみなす制度です。
労使協定を締結して,所轄労働基準監督署に届け出または、労使委員会あるいは労働時間等設定改善委員会の決議により導入。

Ａ　原則として所定労働時間労働したものとみなす｡
労働時間制というのは,各労働日ごとの実際の労働時間を算定することなく,労使協定などで定められた労働時間労働したものとみなして,賃金計算などの処理を行ってよいとするものです｡　ただし休憩時間･深夜業･休日に関する労働基準法の適用は除外されていません｡
したがって,みなし労働時間制を採用する場合においても,法定の休憩時間を確保する必要がありますし,深夜業や休日労働に対してほ,それらの実際の時間数に応じた割増賃金の支払いなどが必要となってきます｡

Ｂ　このみなし時間ですが、法定労働時間（8時間）を超える場合には,文書による労使協定を締結し,所轄労働基準監督署長に届け出ることによりその時間労働したものとみなして取り扱うことができます。 休日労働については,36協定の締結,届出が必要となります｡

事業場外労働のみなし労働時間制になるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務です。事業場外での労働であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合（例えば、監督者（時間管理者）がいる、あるいは携帯電話で、指示を受けながら作業をする）には、労働時間の算定が可能であるため、みなし労働時間制の適用にはなりません。

当然のことですが、みなし労働時間の中に時間外労働が含まれている場合には,実際に時間外労働が発生しなくても、割増賃金の支払うことになります｡事業場内の労働時間と外事業場外のみなし時間を合算して、法定時間外労働が発生していれば同様に割増賃金の支払うことになります。

残りの②　専門業務型裁量労働制と③　企画業務型裁量労働制の２つについて
業務の性質上,それを進める方法をその業務に従事する労働者の裁量に,大幅にゆだねる必要があり,使用者が,その業務の進める手段や時間配分の決め方などの具体的な指示をしない場合があります｡これらの業務のうち,一定の要件を備えたものについて,みなし労働時間制が認められています｡これを裁量労働といいます｡深夜業や休日労働に対する割増賃金は支払う必要があります。

①　専門業務型裁量労働制は、労使協定を締結し所轄労働基準監督署に届け出が必要②　企画業務型裁量労働制は,労使委員会の決議により導入でき、かつ決議の有効期間ごとに当該労働者の同意が必要。

 

ここを確認しましょう。

①事業場外労働制
以下の場合は、みなし労働時間制にはなりません。
Ⅰ集団で従事し、時間を管理する人がいる場合。
Ⅱ随時指示を電話・無線等で受けながら作業の場合。
Ⅲ事業場で、作業内容や,帰社時刻等の指示をうけ、
そのとおりに業務に従事して,事業場に戻る場合。
いずれも労働時間を管理し算定できる状態ですので事業場外労働制には当てはまりません。

導入に根拠があるか。
Ⅰ書面による労使協定の締結
Ⅱ労使委員会の決議労
Ⅲ労働時間等設定改善委員会の決議
などが必要で、有効期間・議決の定数（過半数ではありません）及び決議事項などさらに詳細な決まりあります。 届出については、しなかった場合罰金（３０万以下)あり。

②　専門業務型裁量労働制
無制限にできるものではなく、１９業務のみ。
例
Ⅰ 新商品･新技術の研究開発または人文科学･自然科学の研究の業務
Ⅱ 情報処理システムの分析･設計の業務
Ⅲ 新聞･出版事業の記事の取材･編集の業務または放送番組の制作の取材･編集の業務
など。
導入に根拠が必要。事業場外労働制と同様の根拠要。
法に違反すれば罰金・懲役などあり。

③　企画業務型裁量労働制
Ⅰ就業規則に,企画業務型裁量労働制に関する規定。
Ⅱ事業運営上の重要な決定が行われる事業場であること。
Ⅲ対象業務（事業計画,営業計画の決定等）が存在する事業場であること。
Ⅳ対業労動働者は、対象業務を適切に遂行するための知識,経験などを有していること、さらに対象者の基準を明らかにしていること。
Ⅴ対業労動働者は常態として従事していること。（忙しいときだけ手伝に従事しているのは入らない）
Ⅵ,企画業務型裁量労働制を導入にあたり、当該労働者の同意を得ていること。
Ⅶみなし労働時間を「対象業務ごと・労働者の範囲ごと」に定めていること。
Ⅷ健康・福祉確保措置及び苦情措置を定めていること。
Ⅸ労使委員会の設置

Ⅱ、Ⅲは、 漠然としたものではなく「厚労告示」に細かくあります。

対応例
「ここを確認しましょう」をまず確認。
(1) みなし労働時間制は、無制限に出来るものではなく限定されているので
該当するかの確認。
（2）みなし労働時間が実態を、反映しているか。
（3）根拠が正当か、議決など正しく行われており、なおかつ失効していない。
など調査・確認し対応することになります。特に（2）は、みなし労働時間と実労働時間との差は問題になりやすいと言えるでしょう。実際に業務を遂行するのに必要な時間を、「みなす」事が必要ですので修正を求めていくことになります。