まず知っておきましょう。
解雇問題を解決する基本的な方法は、法的な考え方に従い、誠意を持って話し合うことが最善の方法と言えるでしょう。しかしながら「君は社風に合わないからクビ」のような事案では、社長が気に入らないから解雇と言っているに等しく、話し合いによる解決は容易ではないでしょう。話し合いの結果、社長の好みが変わり「気に入ってくれる」のなら別ですが簡単ではありません。

対処法は、「辞めさせる」ことが法的に可能かどうかで変わります。辞めさせることが法的に不可能なら、勤務し続けることができることになります。　

①　法的に可能かどうかのチエックポイント
　社長等から「辞めて欲しい（クビ）」「明日から来なくていい」などと言われた場合、発言の真意を確認する。単なる嫌がらせや退職勧奨（会社からの辞めて欲しいと言うお願い）なのか、解雇するから、保険証を返して、荷物を片付けて出ていけ。と言っているのかを十分確認することが必要です。多くの場合、解雇と言いつつ、自己都合退職に追い込んでいく手口が見られます。自己都合退職であれば、使用者（社長）に責任はないが、解雇をし、その解雇が不当となれば、これについて責任を使用者（社長）が持たなければならないのてす。ですから自己都合退職になるように仕向けてきます。
　
以上を踏まえた上で
使用者との労働契約の期間の有無を確認することが必要です。
参考：労働契約と期間との関係
辞めて欲しい（クビ）＝労働契約終了なので「労働契約終了パターン」を理解しておく必要があります。解雇や自己都合退職、定年はいずれも労働契約と言う契約が終了したことです。

＊退職勧奨と解雇(予告)とは違います。
退職勧奨と解雇は、混同されていますが全く違います。
Ⅰ　退職勧奨とは、会社を辞めて欲しい、自分から出ていってほしいという「会社のお願い」。強制力は無いのて゛断れば良い。
Ⅱ　解雇(予告)とは、何月何日解雇すると言う通告。 普通解雇、整理解雇、懲戒解雇などある。会社からの解雇の一方的な通告。

「辞めて欲しい」「明日から来なくていい」などと言われても、解雇するから、保険証を返して、荷物を片付けて出ていけと言われたのではなく、意味合いがあいまいな状態です。解雇になったと思い込まず、慎重かつ冷静に対応することが大切です。
＊ 社長等から、「そんな仕事しかできないのなら辞めて別の会社を探したら」などの退職（解雇）の「ほのめかし」や、「辞めて欲しい」「辞めてくれないか」などの退職勧奨を受けた場合の対応については、「はっきりと辞めません」と言いましょう。


②　 もし解雇通告だったら、使用者に書面でくださいと言う。

遅くともこの時点までには、専門家に相談し対処法を学んでおく

何もしないで、そのままにしておくと解雇を認めたことになります。書面（解雇通告書、解雇予告通知書など）の交付を受け内容を確認しましょう。口頭では、「君は社風に合わないからクビ」と言っておきながら、いざ書面に書くとなると「ささいなミス」を理由にあげ、解雇すると書く事もある。
労働基準法は、解雇を予告された労働者が予告を受けた日から解雇日までの間に当該解雇の理由についての証明書を請求した場合、使用者はこれを遅滞なく交付しなければならないと定めています。（労働基準法第22 条第2 項）、少なくとも解雇の理由を示した証明書は、法的に請求することができます。
ここからは、書面に書かれた理由が正当が否かの判断になります。
Ⅰ 解雇通告に納得しないなら、明確に意思表示する。
解雇通告に納得できない場合には、
使用者の言う解雇の理由が事実であるかどうかを確認し、事実でなければ「事実で無い」証拠を集める。それが事実であったとしても、その事実が解雇に値するものかどうかについて、就業規則等の根拠の開示とともに説明を求めます。ささいなミスを利用して解雇に誘導していないかなど。
その上でなお納得できないなら、使用者に対して「解雇は認めない（受け入れられない）」という意思を明確（確実な方法として内容証明郵便）に伝えます。口頭ではいけません、証拠として残る形で行ってください。

使用者から「仕事上のミス」という理由で解雇を通告されても、それが労働者にとって納得できないものであれば、双方で「具体的にどのようなミスがあったのか」「ミスをした事実があったとしてもそのミスが本当に解雇に値するほどのものなのか」「他に同じようなミスをした労働者はいないのか（なぜその労働者だけが解雇の対象になるのか）」などについて交渉することになります。
使用者との話し合いができない中で使用者が一方的に解雇予告手当を支払ってきた場合、労働者が解雇に異議を示すのであれば、解雇予告手当を受け取ってはいけません。受け取ると解雇に同意したことになります。もし受け取るのであれば、「解雇には異議があり、解雇予告手当ではなく、あくまでも賃金の一部として受け取る」旨の意思を明確にする、あるいは供託することなどが必要です。

③　 話し合いを始める前に目標を決める。
解雇を解決する具体的なパターンは、次の2 つに大別されます。
Ⅰ 解雇を撤回させ、職場に復帰する。
Ⅱ 退職することを前提として、その条件について話し合う。
労働問題が発生すると、「不当に解雇するような会社でもう働く気はないが、黙って辞めることもできない。制裁が必要」という声をよく聞きます。当該解雇が明らかに客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、不法行為の要件を満たす場合には、使用者には損害賠償責任が生じ、労働者から慰謝料等を請求することも法的には可能です。

上記のどちらの解決をめざすにしても、納得しない解雇について話し合うときには、まず自分自身がめざすべき方向性を固め、労働問題に関する法的な知識を身に付けることが大切です。その上で、解雇通告に至るまでの事実経過や背景をできるだけ客観的に分析し、法的な考え方に基づいて主張を整理しましょう。

　

④　 使用者と話し合いを行う。
労働条件は労使対等の立場で話し合い決めるべきものです。しかしながら使用者が意図的に解雇した場合、労働者が話し合いを求めても、使用者が応じない場合も多いでしょう。また応じたとしても解雇撤回は、相当困難なことでしょう。こんな時、職場の同僚から協力を得るなど、複数で話し合いを求めることが効果的です。なぜなら、このような問題は、同じような立場で働く人たちと相談し、情報や意見を交換しながら解決を図っていくことが、精神的にも、作業的にも有効であり、問題が解決した後も職場内での人間関係等が円滑に進みやすくなるからです。従って職場の中に労働組合がある場合には労働組合に相談する、労働組合がない場合には、一人でも入れる労働組合に加入するということも方法の一つです。

　

⑤　自主的話し合いが進まなければ、助けを借りる
明らかに法律に違反しているような内容があれば、その部分については、法律を所管する行政機関に行政指導を求めることも出来ます。
解雇、退職勧奨をめぐるトラブルが自主的な話し合いで解決できない場合、最終的には、裁判所に対する「仮処分の申請」「労働審判の申立」「民事調停の申立」など、法的な手段に訴えることになりますが、弁護士に依頼するなど、時間と費用が必要になります。従って、身近な公的機関や労働組合（ユニオン）の助けを借りるのが有効な方法といえるでしょう。

例＊

大阪の場合大阪府総合労働事務所

東京の場合東京都労働相談情報センター

〔お答えします〕
発言は、労働者に退職を勧める「退職勧奨」もしくは「解雇通告」であると思われますが、よく確認してみましょう。退職勧奨に応じるつもりがなければ、はっきりと「辞めません」と言いましょう。断ったにもかかわらず続くなら「退職強要」として対処する。「解雇通告」であれば、すぐに専門家に相談して対処してください。そのままにしておくと、解雇を認めたことになります。
■ 労働相談は一般的な内容のものです。具体的な内容については、当ユニオンへ電話、来所してご相談ください｡